fbpx

我們如何尋找獨角獸教練?

我們如何尋找獨角獸教練?

我們如何尋找獨角獸教練? 1000 1000 Lloyd Nimetz

我們雇用的「獨角獸」教練,錄取率是1/40,也就是2.5%,遠低於哈佛大學的錄取率。我們每雇用一位教練,單是雇用流程就得花費大約160小時,這還不包含徵才和訓練所需的時間。這篇文章將帶你一探我們的內部運作,讓你了解我們嚴格的教練面試流程;使用這套流程的目的,正是挑出全世界最棒的Spike教練。

我們想要什麼樣的教練?
我稱他們為「獨角獸」教練,是因為他們非常罕見,而且極為優秀。這麼多人想要成為Spike教練,確實讓我們備感謙遜,但也不讓我們意外。我們必須忍痛放棄許多優秀人選,包括前常春藤盟校教授、奧運獎牌得主、矽谷創業家、創投者、得獎電影導演、無數的頂尖大學校友等等。原因在於,我們的課程有著獨特設計,使得我們雇用的教練,必須精通下列三個通常不相關的專業領域:青少年教練/教育,創業/創新,以及大學申請詻詢。

為青少年提供指引:我們在尋找擁有教育者心態和教育之心的人,還要有直接或間接的教育經驗。換句話說,他們必須有能力在一對一的場景之中,與青少年輕鬆建立信任/密切關係,而且要能挑戰他們、促使他們成長。我們的教練全都擅於溝通、明智、具有高度同理心、非常關心孩子,而且相信協助轉變年輕人的人生,是件非常有意義的事。

創業/創新:我們的教練必須擁有創業或創新的經驗。這通常代表他們曾經創辦企業或社會事業,但也可能是以藝術、學術、體育或其他影響真實世界的形式來體現。我們的教練必須要能將自身經驗帶進Spike教練課程,但單有經驗是不夠的;他們也得了解創新和創業世界的最佳實務,以及重要的創新架構,例如設計思考、精實創新等。

大學申請:大學申請通常是我們的學生最在乎的事,因此,我們的教練必須有能力處理學生的疑慮和提問。我們的教練全都完整經歷過高門檻美國大學的申請流程,且獲得頂尖美國大學錄取。我們偏好擁有大學申請顧問經驗的教練,但這並不是必要條件,因為The Spike Lab會為教練提供這個領域的訓練,內部亦有大學申請團隊,為每位教練提供這方面的協助。因此,精通此領域雖然重要,但關鍵程度不如前兩項。

接下來就是我們的召募流程概觀:

預先篩選(內部)
我們會請每一位教練申請者提供求職信和履歷,並填寫需時約15分鐘的問卷,協助我們收集足夠資訊,以排除資格不符的申請者。

第一階段篩選面試─30分鐘(需要約30-60分鐘預作準備)
這是一次簡短而輕鬆的談話,讓教練申請者和The Spike Lab可以互相認識。我們想知道申請者是否適合這個角色,申請者也會想盡可能了解這個角色和The Spike Lab,以免漫長的面試流程浪費雙方的時間。讓申請者得以儘早判斷這個職位是否適合他們,對我們來說非常重要。

第二階段:模擬教練面試─1小時(1小時準備時間)
一如程式編寫面試,亦即請軟體開發人員在面試現場撰寫程式、以評估程式編寫能力,我們會進行教練面試,以評估申請者的教練才能。簡言之,我們會觀察申請者如何處理他們未來的工作──也就是擔任Spike教練。我們會為申請者提供部分課程內容,幫助他們完成這次面試,並寫下模擬情境的脈胳供他們參考。接著,我們的成員就會扮演名為Sam的青少年,並請申請者擔任Sam的教練。

第四階段:學生諮詢─20分鐘(0分鐘準備時間)
到頭來,教練必須擁有與青少年建立連結、讓他們驚艷的特殊能力,我們只找到一種判斷此事方法,也就是直接問學生!我們會請申請者與一位我們(目前或過去)的學生進行簡短會談,並請學生坦白地提供意見回饋。

家長及學生意見回饋(內部)
我們的教練不能只是超棒,也要讓家長和學生覺得他們超棒才行。因此,我們會將申請者的資訊送交目前或過去學生的家庭,請他們提供意見回饋。我們會問,「假設你/你的孩子要再次加入課程,而且現在/先前的教練無法負責指導,如果我們安排這位教練給你,你會有什麼感受?」我們會整理他們的意見,並在必要之時進一步提問以釐清他們的想法。

第五階段:最終輪面試─1.5小時(30分鐘準備時間)
最終輪面試的目標,就是讓我們認定已經足夠了解申請者、可以安心地做出最終決定。我們會考量的因素包括:

  • 教練的認同和使命:我們會利用課程中的部分練習,請申請者反思他們自身的認同和使命。
  • 創新能力360評估:我們會在最終輪面試之前,請申請者自我評估他們的創新能力(可以參見這篇文章中的列表)。此外,我們並不是使用傳統的方式;我們不會請申請者提供推薦人,而是請申請者尋找了解他們的人,為他們的創新能力評分。我們會整合這些評分,並在面試中討論結果。
  • 即時合作:我們會一起玩合作遊戲!這個遊戲十分熱門,勝負取決於溝通能力,而且參與者是一起贏或一起輸。如此一來,我們可以快速、更加精準地體會,申請者在壓力情境下的溝通風格。
  • 坦誠討論可能問題:面試之前,第一至第四階段的面試人員會聚在一起,討論申請者的強項和風險。接著,我們會坦白地與申請者分享我們看見的「風險」,讓他們有機會回應我們的疑慮。

每當有人問我「The Spike Lab有什麼不同之處?」我的直覺回答一向是「我們的教練」。創辦The Spike Lab之前,我曾經擔任過數百位成人創業者的教練和顧問,而我覺得Spike教練的難度高了好幾倍。關係更深厚(需要更多信任與個人連結),需要的專業能力更廣(商業智慧、青少年流行文化、教練技能、大學申請、自我發掘/認同等等),而且要能提供更多實質和情感上的支持(社交、會談角色扮演、教導如何使用LinkedIn、協助撰寫履歷、寄送與指導主題相關的文章和書籍、認識學生的家庭、了解學生的完整時間表和個人問題等等)。如今,我們的團隊已快速成長,不再只有Larry、Theo和我這三位創辦教練。我們知道,延續The Spike Lab 頭幾年表現的唯一方式,就是建立最棒的「人才模型」;我們對此極為認真,隨時都在迭代和改善這套模型。我們所謂的人才模型,是指(1) 擁有最佳召募流程和訓練計畫,以尋找我們的教練、為他們做足準備,以及(2)擁有最棒的組織模型、文化和福利,吸引並留住他們。也就是說,前述面試流程僅只是人才模型的一環。在我們成長之際,這會是我們課程最重要的差異之處,甚至比我們獨有的Spike育成課程更重要;唯有如此,我們才能持續提供全世界最高品質的Spike教練課程。

在此,我也誠摰邀請你點選這個連結,認識一下我們的教練團隊!

Lloyd Nimetz

Serial entrepreneur, educator, investor, milonguero, dog-lover and Coach, Founder & CEO of The Spike Lab

閱讀作者其他文章 - Lloyd Nimetz